Vivimos en un periodo de cambio acelerado. En la sociedad y también en las organizaciones. Sin ir más atrás en el tiempo, la actual situación provocada por la pandemia del Covid-19 ha obligado a muchas empresas a acelerar su digitalización y a buscar fuentes de financiación alternativas a las tradicionales para poder seguir desarrollando su actividad.
Situaciones como éstas son fuente de inquietud y agitación para muchos empresarios y directivos. Porque a un cambio acelerado le corresponde una adaptación acelerada al nuevo escenario. Pero en el caso de los líderes empresariales se les pide aún más: se les pide que gestionen ese cambio, esa evolución, que muchas veces se produce a marchas forzadas y hacia un terreno desconocido.
Es en situaciones como estas donde cobra sentido el change management, una serie de procesos destinados a guiar a una organización y a las personas que la componen hacia la nueva (y deseada) posición en el mercado.
¿Cómo funciona el change management?
La gestión del cambio o la gestión del cambio organizacional, como también se la conoce, parte de tres preguntas básicas que sería conveniente que se plantearan con un margen de tiempo suficiente, pero que suelen ser impuestas por la realidad del día a día y de las crisis. Estas primeras preguntas son:
- ¿Por qué cambiar?
- ¿Para qué cambiar?
- ¿Cuál es la dirección del cambio?
Por supuesto, el proceso debe centrarse no solo en hacer avanzar a la organización a través de la ruta propuesta para lograr el cambio, sino también –y acaso sea lo más importante para alcanzar el éxito- en convencer a las personas que componen la empresa de la necesidad de hacer ese cambio.
Para ello, es fundamental que todos los pasos –algunos de los cuales resumiremos a continuación− se realicen con la mayor transparencia posible y contando siempre con un canal de comunicación abierto con la plantilla.
Fases de la gestión del cambio
- ¿Por qué y para qué cambiar?
Muchos empresarios solo podrán responder a esta pregunta con una intuición: las cosas no van bien. Uno sabe cuándo su empresa no está bien engrasada, cuándo se comienzan a perder clientes demasiado rápido, cuándo hay descontento en buena parte de la plantilla, cuándo el nicho de negocio que antes era rentable ha dejado de serlo.
Pero las intuiciones no valen. No a cierto nivel. Hay que prepararse para el cambio, de manera flexible y ejecutiva, pero también analítica y científica. Para ello, es necesaria una evaluación previa de cuál es la situación de partida que nos permita conocer la situación real de la empresa y también la del mercado al que queremos llevar a nuestra organización. En el caso contrario, podemos dar demasiados bandazos en busca de un nuevo nicho de mercado o un nuevo reposicionamiento corporativo y de marca.
En este paso no se trata solo de diagnosticar el problema, por lo tanto, también hay que articular y comunicar una visión del futuro de la compañía.
- ¿Cuál es la dirección del cambio?
Es más común de lo que se cree que muchas empresas, impelidas por la urgencia y por los malos resultados, inicien un cambio significativo y en ocasiones traumático (con despidos, reestructuraciones, cambios del área directiva) sin tener un plan claro de la nueva dirección a tomar.
Hay que tener las opciones de cambio bien identificadas y cuantificadas. Tenemos que saber no sólo en qué dirección debemos cambiar, sino también en qué dirección podemos cambiar sin incurrir en grandes costes o incurriendo en los menos posibles.
Un cambio radical puede suponer, por ejemplo, tener que prescindir de una gran cantidad de una plantilla consolidada –cuyas habilidades no pueden ser recicladas para el nuevo propósito−, lo que implicaría a su vez una gran cantidad de dinero en despidos, indemnizaciones, etc. Además del esfuerzo de contratar una nueva plantilla y formarla.
Por ello es mejor conocer antes para qué cambiamos y qué parte de lo que ya tenemos como corporación –tecnología, equipos, locales, logística, etc.− puede ser aprovechado para dar el paso al siguiente nivel.
Del mismo modo, es necesario conocer los niveles de resistencia que la propia organización nos va a ofrecer. Esto afecta a negociaciones colectivas con los empleados, pero también a las barreras de entrada que pueda tener un nuevo mercado o las propias dificultades económicas de la compañía (por ejemplo, para movilizar capital externo o lograr financiación).
Por último, todo el proceso debe ser calendarizado con realismo.
- ¿Qué hacer durante el proceso de cambio?
Ya hemos destacado la importancia de la transparencia. Es fundamental, y más en el management actual donde la retención del talento (un bien escaso) es clave, que la plantilla con la que contemos conozca y comparta los cambios que se están produciendo en la organización.
En este sentido también es necesario reforzar y ayudar al cambio individual. Los planes de formación y reciclaje son fundamentales para poder contar con una plantilla no solo capaz de acometer el cambio, sino convencida de que es capaz de ello.
El cambio debe reforzarse con auditorías recurrentes que nos vayan diciendo el grado de cumplimiento del cambio y los mecanismos con que vamos a contar para hacer ese cambio no solo sólido, sino también irreversible.
Desde mi experiencia, lo mejor es contar con un consultor externo que ayude a la compañía, con objetividad, a guiar este proceso. Una persona que ya haya pilotado cambios similares y/o que por su trayectoria conozca diferentes sectores y cuente con la experiencia, agilidad y conocimientos para tomar decisiones informadas de manera eficiente.
Beneficios
Las empresas en una situación de crisis no deben temer al cambio, aunque como ocurre a nivel personal muchas veces ese cambio asuste o incluso se crea que uno no está preparado para llevarlo a cabo (y salir indemne).
Los cambios pueden ser más rápidos y radicales, o más lentos y menos profundos. Pero una vez decidido que el cambio es necesario, los líderes de las organizaciones no deben dudar en llevarlo a cabo y deben reforzar sus competencias para poder conseguirlo.
Una buena gestión del cambio puede ser clave para salvar un negocio y reposicionar una marca. Pero además tendrá otros beneficios si se lleva a cabo de manera adecuada, por ejemplo, contar con una plantilla más comprometida con el propósito económico y social de la compañía. Los estudios demuestran cómo un alto índice de satisfacción laboral aumenta la productividad y la eficiencia de las compañías.
Por último, un cambio bien guiado redundará, como es lógico, en la cuenta de resultados de una compañía lo que propietarios, accionistas y socios agradecerán.
No hay que tener miedo al cambio, por lo tanto. Pero hay que saber cómo gestionarlo y contar con los colaboradores adecuados para hacerlo.
